企业文化案例导读（七）———海尔企业文化

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　　。每个人都向往自由、平等和自我价值的实现。海尔认为，企业文化核心是人的问题，企业能否长久保持生机和活力的关键在人，必须让员工成为创业的主体。在海尔，文化不是一种工具，变成了一种精神。

　　一般企业是通过方法让员工认同文化，海尔则提倡员工参与到企业文化建设中来，从被动方变为主动参与方。

　　海尔文化本身是一种应变的文化，具体讲，就是一整套随着时代发展和企业自身发展相适应的观念体系。

　　海尔文化价值观是随着时代的变化不断演变的，张瑞敏曾说过，没有成功的企业，只有时代的企业。海尔的价值观也体现了这一点。以海尔的创新文化为例，它在每个时期有不同的内涵，早期海尔的创新是克服困难解决问题，如今海尔提出开放式创新，所有人都可以参与进来，形成一个生态系统。所以说，海尔文化是动态的，是不断优化的。

　　尽管如此，海尔的价值观的主线年，成长在改革开放的时代浪潮中。30年来，海尔始终以创造用户价值为目标。

　　海尔人永远以用户为是，不但要满足用户需求，还要创造用户需求；海尔人永远自以为非，只有自以为非才能不断否定自我，挑战自我，重塑自我——实现以变制变、变中求胜。 这两者形成海尔可持续发展的内在基因特征：不因世界改变而改变，顺应时代发展而发展。 这一基因加上海尔人的“两创”（创业和创新）精神，形成海尔在永远变化的市场上保持竞争优势的核心能力特征：世界变化愈烈，用户变化愈快，传承愈久。

　　自我控制、自我约束，有自律意识，二是集团要建立控制体系，控制工作方向、工作目标，避免犯方向性错误；再就是控制财务，避免违法违纪。

　　竞争体系，让优秀的人才能够顺着这个体系上来，让每个人既感到有压力，又能够尽情施展才华，不至于埋没人才。

　　创造力与活力，导致部门工作没有新局面。轮流制对于年轻的干部还可增加锻炼机会，成为多面手，为企业今后的发展培养更多的人力资源。

　　●过渡措施：在对问题产生的原因充分了解的前提下，采取措施尽可能挽回造成的损失，并保证同类问题不再发生。

　　●根治措施：针对问题的根源拿出具体可操作的措施，能够从体系上使问题得以根治，消除管理工作中发生问题的外部环境。返回搜狐，查看更多